+ (067) 764-12-40

+ (066) 083-92-90

+ (093) 421-72-99

Порядок застосування догани

Догана: правила оголошення та документування стягнення

Перш ніж застосовувати дисциплінарне стягнення, необхідно дізнатися відповіді на п’ять ключових запитань: хто, за що, кого, як і в який строк може «покарати».

П’ять ключових запитань щодо оголошення догани

Хто має право застосовувати дисциплінарні стягнення?

Застосовувати дисциплінарні стягнення правомочний орган, якому надано право прийняття на роботу (ст. 147-1 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП). У більшості випадків це — керівник підприємства, установи, організації (далі — підприємство). Відповідне право може бути делеговано й іншій посадовій особі. Наприклад, заступнику директора або директору з управління персоналом.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами (ч. 2 ст. 147-1 КЗпП).

За що накладають дисциплінарні стягнення?

Дисциплінарне стягнення накладається за порушення трудової дисципліни, тобто за невиконання або неналежне виконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання громадських чи інших доручень, не пов’язаних із трудовою функцією, не може бути підставою для застосування дисциплінарної відповідальності.

Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на роботі вважається робочим часом.

Як можна «покарати» порушника трудової дисципліни?

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише один із таких видів стягнень:

1) догана;

2) звільнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Обираючи вид стягнення, необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і те, наскільки сумлінно працівник досі ставився до роботи (ч. 3 ст. 149 КЗпП).

Заподіяння внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди не є обов’язковою умовою для настання дисциплінарної відповідальності, але наявність шкоди може бути врахована при виборі виду дисциплінарного стягнення.

 

Протягом якого часу застосовують дисциплінарні стягнення?

КЗпП обмежує строк застосування дисциплінарного стягнення одним місяцем з дня його виявлення. При цьому не беруть до уваги час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності або перебуванням у відпустці. Однак навіть за умови, що певні періоди не враховуються при обчисленні строку застосування стягнення, діє непорушне правило — стягнення можна застосувати не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Припустімо, працівник у травні кілька днів не з’являвся на роботі без поважних причин. Прийшов час щорічної відпустки. Після відпустки працівник захворів, а у вересні взяв навчальну відпустку. Незважаючи не те, що до місячного строку застосування дисциплінарного стягнення періоди відсутності працівника враховано не буде, після збігу шести місяців, наприкінці осені, притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності законодавство вже не дає змоги.

Чи щодо всіх працівників можна застосовувати дисциплінарні стягнення?

Відповідь — так, однак є нюанси.

Працівникам певних категорій можна оголосити догану, однак звільнити їх за порушення трудової дисципліни не можна (ст. 184, 186-1, 197, ч. 4 ст. 252 КЗпП).

Порушення трудової дисципліни жінкою, яка має дитину дворічного віку, безумовно, дає підстави для застосування дисциплінарного стягнення. Однак, стаття 184 КЗпП забороняє провадити звільнення з ініціативи роботодавця жінок, які мають дітей віком до трьох років. Тож обрати як захід впливу маємо лише догану.

Законодавство виокремлює й інший випадок. Так, працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Членів виборного профспілкового органу підприємства можна звільнити за порушення трудової дисципліни лише після отримання згоди виборного органу (ч. 3 ст. 252 КЗпП).

Зважаючи на те, що притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника — це право, а не обов’язок роботодавця, зовсім не обов’язково вдаватися до крайніх заходів, особливо у випадках, коли працівник «проштрафився» вперше.

Документуємо оголошення догани

Як документувати оголошення догани?

Якщо прийнято рішення про винесення догани, діяти потрібно так.

  1. Фіксуємо факт вчинення проступку

Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою акта, довідки, доповідної записки, протоколу уповноваженого органу тощо.

  1. Отримуємо від працівника письмові пояснення

До оголошення догани роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Оскільки це — пряма вимога законодавства, то вимогу про надання письмових пояснень можна заявляти:

усно в присутності свідків, про що складається акт;

письмово, з проставленням відмітки про отримання документа на екземплярі роботодавця.

Відмову від отримання документа, проставлення відмітки про його одержання фіксують в акті.

  1. Складаємо акт, якщо працівник відмовляється надати пояснення

Відмову працівника від надання письмових пояснень необхідно зафіксувати в акті. Якщо працівник озвучив причини порушення трудової дисципліни в розмові, ці дані також доцільно зазначити в акті.

  1. Оголошуємо догану в наказі

Догану оголошують у наказі, із яким працівника ознайомлюють під підпис (ч. 4 ст. 149 КЗпП).

Наказ про застосування дисциплінарного стягнення оголошується (повідомляється) працівнику під підпис у триденний строк (п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 № 213).

Видавайте наказ про накладання дисциплінарного стягнення напередодні вихідних, святкових, неробочих днів тільки у крайньому випадку — якщо є ризик пропустити строки притягнення до дисциплінарної відповідальності. Інакше «штучно» зменшується тривалість часу на ознайомлення з наказом.

Якщо роботодавець пропустить строки ознайомлення працівника з наказом про накладання дисциплінарного стягнення, матиме місце порушення законодавства про працю, відповідальність за яке передбачено частиною 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КпАП) та абзацом 6 частини 2 статті 265 КЗпП. Окрім того, працівник у судовому порядку може оскаржити застосування до нього дисциплінарного стягнення.

  1. Складаємо акт, якщо працівник відмовляється від ознайомлення з наказом

Якщо працівник відмовляється ознайомлюватися з наказом і тим паче проставляти відмітку про ознайомлення, потрібно в присутності свідків зачитати працівнику наказ вголос. Відмову працівника ознайомитися з наказом і засвідчити ознайомлення підписом слід зафіксувати в акті.

З огляду на конфліктність ситуації не буде зайвим направити копію наказу листом із позначкою «Вручити особисто» й описом вкладення на всі адреси, зазначені в особовій картці працівника (у випадку, якщо місце проживання і реєстрації не збігаються). Хоча законодавство про працю подібної вимоги не містить, доцільно вжити всіх заходів, спрямованих на ознайомлення працівника з наказом.

Звичайно, застосовувати дисциплінарні стягнення потрібно виважено і з дотриманням вимог законодавства про працю. Однак, навряд чи цю процедуру можна назвати найскладнішою з тих, з якими доводиться мати справу кадровику. Але є «фігури вищого пілотажу», про які відомо далеко не всім.

Застосовуємо дисциплінарну відповідальність до працівника, який перебуває у відрядженні

Припустімо, місячний строк застосування дисциплінарного стягнення закінчується, а працівник у цей час перебуває у відрядженні. Чи можна оголосити догану працівнику, направленому у відрядження?

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із таких заходів стягнення:

Дисциплінарне стягнення застосовує власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Увага: дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтею 149 КЗпП. Так, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Якщо місячний строк застосування дисциплінарного стягнення збігає під час перебування працівника у відрядженні, і роботодавець до вибуття працівника у відрядження не зажадав письмових пояснень, застосування заходів стягнення взагалі не вбачається можливим.

Якщо за вчинений працівником проступок, з погляду роботодавця, обов’язково має бути застосовано заходи впливу, можна відрядити уповноважену роботодавцем особу до місця перебування працівника із письмовою пропозицією роботодавця негайно надати письмове пояснення щодо вчиненого проступку. Відтак працівник або надасть пояснення, або виникнуть підстави заактувати відмову працівника від надання пояснень.

Чи може працівник, направлений у відрядження з метою отримання пояснень від порушника трудової дисциплін, скласти акт одноосібно?

Так, якщо дотримано певних умов.

Збірник уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів (схвалений протоколом Методичної комісії Держкомархівів від 20.06.2006 № 3) визначає акт як службовий документ, складений групою осіб чи спеціально уповноваженою особою для засвідчення встановлених нею фактів, пов’язаних з діяльністю організації, її окремих структурних підрозділів або окремих працівників.

Подібне розуміння є сталим й у правозастосовній практиці. Акт — це документ, складений однією або кількома особами, що підтверджує якісь установлені факти,отже, акт може бути складений і підписаний однією особою, однак особа має бути уповноважена на вчинення таких дій. Тож, складаючи наказ про направлення у відрядження, це необхідно врахувати.

Після отримання письмових пояснень від порушника трудової дисципліни роботодавець має оцінити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника й або прийняти рішення про незастосування до працівника заходів дисциплінарного впливу, або обрати вид стягнення.

Якщо роботодавець вирішив застосувати заходи дисциплінарного впливу і має письмові пояснення працівника (акт про відмову від надання пояснень), дисциплінарне стягнення може бути накладене і під час перебування працівника у відрядженні.

Увага: стаття 149 КЗпП передбачає обов’язок роботодавця після обрання виду стягнення оголосити стягнення в наказі (розпорядженні) і повідомити працівника під розписку. Однак не забороняє обрати й оголосити стягнення під час перебування працівника у відрядженні.

Відповідно до пункту 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 № 213, наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові під підпис у триденний строк.

Отже, видаючи наказ про накладання дисциплінарного стягнення, слід переконатися, що:

  • не збіг місячний строк для застосування стягнення;
  • є можливість ознайомити з наказом працівника у триденний строк.

Порада: видавайте наказ про накладання дисциплінарного стягнення напередодні вихідних, святкових, неробочих днів тільки у крайньому випадку — якщо є ризик пропустити строки притягнення до дисциплінарної відповідальності. Інакше «штучно» зменшується тривалість часу на ознайомлення з наказом.

Якщо заходом стягнення обрано догану, і роботодавець пропустив строки ознайомлення працівника з наказом про накладання дисциплінарного стягнення, йтиметься про порушення законодавства про працю, відповідальність за яке передбачено частиною першою статті 41 КпАП та абзацом шостим частини другої статті 265 КЗпП. Окрім того, працівник у судовому порядку може оскаржити застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Якщо ж заходом дисциплінарного стягнення обрано звільнення, то наказ про накладання дисциплінарного стягнення має бути виданий з урахуванням необхідності ознайомлення з ним працівника у триденний строк.

Увага: за необхідності ознайомити працівника можна і під час його перебування у відрядженні шляхом:

Дати наказів про накладання дисциплінарного стягнення та про звільнення зазвичай різняться. Але дата звільнення (як заходу дисциплінарного стягнення) має бути у межах строку, встановленого для застосування дисциплінарних заходів. Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника із наказом, у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення і провести з ним розрахунок (ст. 47 КЗпП).

Якщо працівник є членом профспілкової організації, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця провадиться за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 43 КЗпП).

Недотримання процедури накладання дисциплінарного стягнення може стати підставою для поновлення працівника на роботі за рішенням суду.

Насамкінець нагадаємо, що:

  • протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються;
  • якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП);
  • якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив сумління в роботі, стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

 

 

Записаться на курс

Спасибо, Ваше сообщение отправлено!

В ближайшее время с вами свяжется наш администратор.

Обратная связь

Спасибо, Ваше сообщение отправлено!

В ближайшее время с вами свяжется наш администратор.